Ausgeben, um einzunehmen

Verhalten sich Unternehmen altruistisch? Kaum. Selbst in der öffentlichen Wahrnehmung sozialste Arbeitgeber agieren bei der Festlegung von Lohnnebenleistungen nicht selbstlos. Das ist nicht verwerflich, sondern schlicht unternehmerisch. Im Grunde genommen wird mit jedem Benefit ein bestimmtes Ziel verfolgt. Als Investition betrachtet, sollten Lohnnebenleistungen bzw. deren Rendite ermittel- und messbar sein. Dies ist möglich, wie das nachfolgende Beispiel zeigt.

Ergonomische Arbeitsplätze, „Bike-To-Work“-Programme und subventionierte Fitness-abonnemente sind Klassiker des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Was auf den ersten Blick wie ein selbstloser Akt des Unternehmens erscheint, folgt dem klaren Ziel „Erhalt und Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter zur Sicherstellung der betrieblichen Produktivität“. Zu Recht, wie ein Gutachten der Bertelsmann-Stiftung und des Beratungs-unternehmens Booz & Company über die volkswirtschaftlichen Kosten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit aus dem Jahr 2012 zeigt. So verursacht die Volkskrankheit Rücken-schmerzen in Deutschland Produktivitätsverluste von bis zu 26 Milliarden Euro pro Jahr. Gemeinsame sportliche Aktivitäten wie Firmenläufe dienen also nicht nur der Förderung des Teamgeistes, sondern zeitigen auch positiven Einfluss auf den Unternehmenserfolg.

Benefits steigern üblicherweise die Arbeitgeberattraktivität. So werden mit ansprechenden Zusatzleistungen neue Talente angelockt und bestehende Mitarbeiter gebunden. Auch hier ist ein klares Ziel ersichtlich – die Verringerung von Vakanzen beziehungsweise deren zügige Neubesetzung. Weil in einem unterbesetzten Team Kosten durch Überstunden, Stress und Qualitätseinbußen entstehen, fördert eine schnelle Neubesetzung die Effizienz und Produktivität des Unternehmens.

Beide Beispiele zeigen, dass ein Unternehmen Zusatzleistungen nicht ohne Selbstzweck einführt. Doch die Effektivität, also die Rendite einer solchen Investition, lässt sich nur schwer messen, weil sie auf einem fiktiven Vergleich zweier Situationen basiert: Inwiefern steigert die durch Zusatzleistungen erhöhte Arbeitgeberattraktivität die Produktivität und wie senkt sie die Kosten. Das scheint schwierig.

Anders verhält es sich bei einer Ausgangslage mit tatsächlich mess- und spürbaren Kosten. So verursachen beispielsweise krankheitsbedingte Fehltage im Schnitt und Jahr pro Angestellten mehr als 3.000 Euro an Wertschöpfungsausfall. Dies, weil gemäß Bundesanstalt für Arbeits-schutz und Arbeitsmedizin (BAuA) im Jahr 2016 über 4% der Belegschaft täglich krankheits-bedingt fehlten. Die Reduktion solcher Fehltage sowie der Krankheitsdauer dürften eine spürbare, sprich messbare Reduktion der Krankheitskosten für den Betrieb zur Folge haben.

Dies bestätigen Vorsorgemodelle, die mit Präventions- und Reintegrationsmaßnahmen verknüpft werden. So bietet beispielsweise die zum Rückversicherungskonzern Swiss Re gehörende elipsLife eine kollektive Lebensversicherungs- und Berufsunfähigkeitsdeckung an, die mit der zusätzlichen Leistung Care Management kombiniert ist. Durch eine enge Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer lassen sich damit krankheits-bedingte Fehltage und Kosten spürbar reduzieren.

Im optimalen Fall finanziert sich die für die biometrische Absicherung anfallende Versicher-ungsprämie allein durch diese Kostenreduktion. Man kann sich das wie folgt vorstellen: Wird dank Prävention und Wiedereingliederung der Krankenstand von 4% um einen Viertel gesenkt, lassen sich pro Mitarbeiter jährlich mehr als 750 Euro einsparen. Setzt man diese Kosten-senkung ins Verhältnis zum Durchschnittsgehalt von 42.000 Euro, resultiert ein Satz von 1,8%. Anders ausgedrückt: der Arbeitgeber kann eine kollektive Vorsorge für seine gesamte Belegschaft kostenneutral einkaufen. Denn solange der Prämiensatz für die Versicherungsdeckung 1.8% der Gehaltssumme nicht übersteigt, ist dieser Benefit mit Care Management, wie das Beispiel zeigt, kostenneutral. Der Arbeitgeber kann also „ausgeben, um einzunehmen“ – die Rendite lässt sich durch einen Vorher-Nachher-Vergleich leicht nachvollziehen.

Es gibt also Lohnnebenleistungen, die über das klassische Ziel der Arbeitgeberattraktivität hinausgehen und gleichzeitig finanzielle betriebliche Herausforderungen wie Krankheitskosten meistern. Benefits sind als Investition zu betrachten, mit einer messbaren Rendite und einer klaren Zielsetzung. Damit lässt sich ein investierter „Benefit-Euro“ unternehmerisch optimal einsetzen. Unternehmertum ist wichtiger als unternehmerischer Altruismus. Deshalb verfolgen Employee Benefits zu Recht auch Ziele zur Steigerung der Effizienz und Produktivität. Dies ist auch im Sinne der Arbeitnehmer. Weil eine gesunde Belegschaft in einem finanziell gesunden Unternehmen zu arbeiten wünscht.