Die Firmenkultur spielt im Zusammenhang mit Mental Health eine grosse Rolle. Welche Erkenntnisse haben Sie bei der Umfrage diesbezüglich gewinnen können?
Von US-Ökonom Peter Drucker stammt die Aussage: «Culture eats strategy for breakfast.» Das heisst nicht, dass ein Unternehmen keine Strategie braucht. Aber die beste Strategie nützt nichts, wenn die Firmenkultur schlecht ist. Eine gesunde Firmenkultur ist Voraussetzung für Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Unsere Umfrage hat gezeigt: Angesichts des Fachkräftemangels ist das Gewinnen neuer Talente die grösste Herausforderung. Deshalb muss eine Firma den Leuten auf dem Arbeitsmarkt etwas bieten können. Arbeitnehmende bewerben sich heute nicht mehr bei Unternehmen um eine Stelle, sondern Unternehmen bewerben sich um Arbeitnehmende. Eine überzeugende Benefits-Strategie ist auch vor diesem Hintergrund wichtig.

Welche präventiven Massnahmen stehen bei Unternehmen in Zusammenhang mit psychischen Problemen im Vordergrund?
Viele Unternehmen haben Employee-Assistance-Programme, also eine Art firmenunabhängige Hotline, an die sich Mitarbeitende wenden können. Einige bieten auch Workshops an, beispielsweise in Zusammenarbeit mit ihrem Versicherer. Bei vielen Firmen ist das allerdings bereits alles. In unserer Beratungspraxis stellen wir häufig fest: Der Prävention und einem empathischen Führungsstil wird zu wenig Beachtung geschenkt.

Was hindert Arbeitgeber daran, stärker auf betriebliches Gesundheitsmanagement zu setzen?
Geld spielt sicher eine Rolle, denn die Kosten/Nutzen-Rechnung ist nicht trivial. Ich kann nicht heute 100'000 Franken ins betriebliche Gesundheitsmanagement investieren und in drei Jahren 150'000 Franken zurückbekommen. Die Zusammenhänge sind indessen unbestritten: Physisch und psychisch gesunde Mitarbeitende sind engagierter, leistungsfähiger und haben weniger Ausfalltage. Unsere Umfragen zeigen ausserdem: Sie sind loyaler.

Wie bedeutend sind Selbstmanagement und Eigenverantwortung der Mitarbeitenden?
Sehr wichtig, aber es gibt viele praktische Schwierigkeiten. Bietet eine Firma eine Laufgruppe an, schliessen sich dort diejenigen an, die sonst schon joggen gehen. Offeriert sie einen Resilienz-Workshop oder eine Burn-out-Prävention, nehmen diejenigen daran teil, die sich mit dem Thema eh schon beschäftigen. Dieses Muster aufzubrechen, ist schwierig und kann nur über die Firmenkultur geschehen. Es braucht Multiplikatoren, eigentliche Ambassadoren-Netzwerke, und die Themen gehören in die Mitarbeiterziele bzw. in die Zielsetzungen der Führungskräfte.

Muss man heute von einer psychischen Gesundheitskrise sprechen? Gemäss Gesundheitsobservatorium haben sich in der Schweiz im Jahr 2020 über 500'000 Personen in einer ambulanten psychiatrisch-psychotherapeutischen Praxis behandeln lassen.
Die jüngere Generation geht mit Mental Health anders um und ist offener, solche Themen mit Spezialisten zu besprechen, als dies vor 20 Jahren der Fall war. Nicht jede Person, die einen Psychologen aufsucht, steht unmittelbar vor einer Depression oder einem Burn-Out. Gleichwohl ist unbestritten: Psychische Gesundheitsprobleme sind eine grosse Herausforderung für unsere Gesellschaft. Aus eigener Erfahrung mit jüngeren Mitarbeitenden weiss ich, wie wichtig es ist, sie ernst zu nehmen. Deshalb suche ich den Dialog und versuche, allfällige Probleme offen anzusprechen. Wir dürfen nicht vergessen: Die junge Generation ist in einer Welt aufgewachsen, in der es – salopp gesagt – kaum Probleme gab. Bestimmte Erfahrungen konnte sie gar nicht machen. Und heute sind die Jungen konfrontiert mit wirtschaftlichen Unsicherheiten und einem Krieg praktisch vor der Haustüre. Mangels Erfahrung mit Krisensituationen geraten viele Leute schnell einmal aus dem Gleichgewicht. Das bringt mich zurück zum empathischen Führungsstil. Firmen müssen diese Qualität ihren Führungskräften mitgeben und entsprechende Weiterbildungen ermöglichen.

Gesellschaftliche Trends prägen auch die Situation am Arbeitsplatz. Tun Politik und Behörden genug, um Unternehmen zu unterstützen, oder sehen Sie politischen Handlungsbedarf?
Eine gute Frage. Bei gesetzlichen Vorgaben besteht die Gefahr, dass Firmen gemäss Checkliste vorgehen. Sie tun, was sie tun müssen, und haken das Thema ab. In der Regel greift das aber zu kurz. Gewisse Analysen könnten wie bei der Lohngleichstellung obligatorisch werden. Doch das wäre erst der Anfang. WTW empfiehlt Firmen, die nicht wissen, wo sie ansetzen sollen, zuerst eine Wellbeing Diagnostic durchzuführen – eine Kurzumfrage bei den Mitarbeitenden, um zu erheben, in welchen der erwähnten vier Wellbeing-Bereiche die grössten Risikofaktoren bestehen. So wird rasch klar, wo der Hebel anzusetzen ist. Mit regelmässigen Analysen lassen sich Veränderungen und dadurch auch Erfolg oder Misserfolg getroffener Massnahmen leicht messen.